This is a free Purot.net wiki
  • View:

OPPITUNTIEN AIHEET JA TEHTÄVÄT

Luento 20.1

Morjesta tiskiin,

Johanna tuossa tiivistikin viime luennon hyvin. Alla tehtävänanto kolmena jpg jonka alla kaksi kuvaa meidän ideariihestä. Kolme viimeisintä kuvaa on vieraspuhujan piirroksia, niistä ei varmaan taida paljoa saada selvää jos ei ollut paikalla.

Kehittelimme kahta pääajatusta tarjouskilpailuun:

1) K45 - paketti kehittämään vanhemman henkilöstön työhyvinvointia

2) Sisäinen trainee -ohjelma nuoremmille työntekijöille 

Seuraavalla luennolla jakaudumme kahtia kuten oli luennolla puhetta,

1) Psykologit - Suunnittelevat tarjouksen henkisen sisällön

2) Taloustieteilijät - Suunnittelevat tehtävänannon mukaiset mittarit  

Luento 20.1

Discuss & brainstorm

@mention   Formatting
If you write this... ...you get this
*text* text
_text_ text
[link text](https://www.purot.net) link text
#page_id #page_id
@username @username

Nojuu, tosiaan pitäisi varmaan asiantuntijayrityksen määrittää yrityksen sen-hetkinen tilanne sisäisen laskennan ja suorituskyvyn analysoinnin kautta... Ja tunnuslukuja voitaisiin sitte työn tuottavuuden kannalta laskea ja seurata esimerkiksi kvartaaleittan (jos hankkeen kesto olisi esim. vuosi)

Ainakin lähtökohtaisesti voitaisiin ajatella, että mikäli liikevaihtoa kasvatetaan tuo 2 ME niin henkilöstökulut pysyisivät kuitenkin samana(kö)?
vai ollaanko suunnittelemassa suuriakin investointeja?

No jos ei, niin voitaisiin ajatella että henkilöstökulu% tavoite tulee olla koko hankkeen ajan:

Henkilöstökulu% = henkilöstökulut/liikevaihto = 14,28%. Mielestäni luku on kait ihan hyvä teollisuusalalle..

Sitten tuottavuuden parantamiseksi toinen tunnusluku olisi tuon tehokkaan työaika% lisääminen. Siihen en keksi nyt tunnuslukua

Sitten tämä reaaliaikaisen työn tuottavuuden ja tehokkuuden mittari:
(Käyttökate + palkat + vuokrat)/henkilöstökulut
Tulkinta

Tunnusluku kuvaa henkilöstölle maksettavaa osuutta jalostusarvosta. Jos tunnusluku saa arvon yksi, koko tuotos on kulunut henkilöstökuluihin. Mitä korkeamman arvon tunnusluku saa, sitä korkeampi on työn tuottavuus.

Tunnusluku voi olla käyttökelpoinen myös silloin, kun halutaan tehdä päätelmiä yrityksen työvoimavaltaisuudesta. Tunnusluku vaihtelee toimialoittain.

Mutta meillähän ei ole vuokrien määriä tiedossa niin tuota ei varmaan voi käyttää.

ALLA TUNNUSLUKUJA

Tapaturmataajuus = Tapaturmien lukumäärä/10 Miljoonaa työtuntia

Tapaturmien vakavuus = Sairaspäivien lukumäärä/Tapaturmien lkm

Poissaolo-%= Poissaolopäivien lukumääärä x 100/Työpäivien lkm

Työntekijöiden vaihtuvuus= Eronneet työntekijät/Vuoden keskivahvuus

Työntekijöiden pysyvyys= Yli vuoden palvelleet työntekijät/keskivahvuus

Rekrytointikust. seuranta=Rekrytointikustannukset/Palvelukseen palkatut

RekrytointikustannusseurantaII= Rekrytointikustannukset/Haastatellut

Rekrytoinnin osuvuus= Valittujen henkilöiden lkm/Haastateltujen lkm

Rekrytoinnin osuvuusII=Palvelukseen jääneet henkilöt/hyväksytyt hlöt

Koulutusseuranta = Koulutuskustannukset/työntekijä

Koulutusseuranta II= Koulutuskustannukset /koulutuspäivät

Koulutusseuranta III = Koulutuspäivät/ koulutettava

Koulutusseuranta IV= Koulutettavien määrä/ työntekijöiden määrä

Vakuutusten kattavuus=Tapaturmakustannukset /saadut vak.korvaukset

Ammattitaitoisuus = Ammattitaitoinen työvoima7Tarvittava ammattitaitoinen työvoima

-iina-

@iirahko
Hyvin olit Iina miettinyt asioita. :)

Aikalailla samoilla linjoilla oltiin mekin tänään TaTki porukan kesken tuosta hyvinvoinnin ja laadun mittaamisesta.

Ei ehkä haittaa jos ensi tunnille miettisit jotain vielä lisää, mutta kannattaa varmaan enemmän olla yhteydessä meidän toimitusjohtaja Joonakseen sekä psykologeihin.....

Hei!

Aivan tosi hyviä ideoita ootte saaneet aikaan! On kaaviota ja laskelmaa, hyvä!:) yllättävän haastava tehtävä kyllä...

En pääse taaskaan tunnille, kun on Johdon laskiksen harkkaryhmä tossa päällä, ja pakko mennä sinne etten tipu kärryiltä. Nyt ei enää poissaoloja tule. Korvaavaksi toiminnaksi ajattelin tässä kotona pähkäillä vähän näitä asioita ja tuoda tänne niitä ilmi, voitte sitten käyttää luennolla hyväksi jos näissä on mittään tarttumapintaa.

Jos kuvitellan että tarjouksemme voittaisi ja hanketta lähdettäisiin toteuttamaan, henkilöstöjohto informoisi 470 työntekijäänsä, että millanen Tyky-hanke ollaan aloittamassa. Näihin lähtötietoihin tulee tarkkaa määritellä seuraavat asiat niin johdon kuin työntekijöidenkin kannalta (mitä mikäkin toiminta keneltäkin vaatii, minkälaista osallistumista oletetaan esim työntekijöiden puolelta): hankkeen kesto, tavoitteet, toiminnot ja niiden deadlinet jne.

Näkisin näin, että sillä hanke-ehdotus tulee jakaa neljälle eri alueelle, jokaiselle näistä luotaisiin omat lähtökohdat, tavoitteet ja seurantamittaristo, jota käytetään koko kehityshankkeenajan tulosten vertailukelpoisuuden vuoksi. Ihan jännästi olitte kyllä miettinyt nuita tarjouskilpailun pääajatuksia, ihan hyvä vaihtoehto sekin! Itse näkisin kuitenkin, että hanketta ei kannattaisi jakaa vanhempiin ja nuorempiin - se ei mielestäni edistä tasa-arvoisuutta ja voi aiheuttaa eräänlaista hierarkista jakautuneisuutta työntekijöiden välille.Toki eri-ikäisillä on erilaiset näkemykset siitä, mikä parantaisi heidän työhyvinvointiaan, mutta silti näen kehityshankkeen yksilön päämääriä suurempana yhteisöllisenä hankkeena.

1)Työhyvinvointi työelämänlaatu
Tähän alueelle toimii ainakin yksinkertainen kysymyspatteristo, mikä voitaisiin esimerkiksi vuoden ajan suorittaa 3 kertaa. Se veisi työntekijältä aikaa esimerkiksi 30-60min työpäivästä ja voitaisiin tehdä sekä paperille tai tietokoneelle, mikä on yritykselle helpointa.
Kysymykset voisivat muodostua seuraavien aihealueiden pohjalta:

1)TYÖOLOT, fyysiset tilat, ergonomia, viihtyisyys, turvallisuus
2)MOTIVAATIO, vaikuttamismahdollisuudet, kannustimet,
3)TYÖN LUONNE, vaihtelevuus, paine, kiire, työn sisältö,
4)KÄYTÄNNÖN TYÖSKENTELY, tiimit, yhteisöllisyys, tasa-arvo, syrjintä, tyytyväisyys johtoon

Joka tapauksessa työntekijöiden arviointi on ollut viimeksi 3,8 mikä on kuitenkin suhteellisen hyvä..

Sitten kävi mielessä että tuo koulutusmäärä 3 pvä/vuosi/henkilö kuulostaa musta ihan tyydyttävältä, se voisi olla ehkä 6 pvä.. Ainakin tuota turvallisuuskoulutusta tarvisi olla, kun työtapaturmia on mielestäni aika paljon jos 1 tapaturma/työntekijä vuodessa.

Ja psykologithan ne osaa tuosta implisittisestä tiedosta sanoa - ylipäänsä minusta on tärkeää että sen lisäksi että duunarit kunnioittaa esimiehiään niin johto arvostaisi ja kunnioittaisi myös työntekijöiden laajaa substanssiosaamista ja kokemusta. Hiljaista tietoa voidaan jakaa varmaan parhaiten kun järjestetään PERUSTEELLISTA perehdytystä työntekijöille.

Ei tuu muuta tähän hätään mieleen:)

Innolla odottaen seuraavaa matskua, mitä saatte aikaan:)

T.iina

Näin äkikseltään kuulostaa selkeältä tehtävänannolta ja hyviltä ideoilta. Mielenkiintoista. :)
Perehdynpä vielä tarkemmin aiheeseen ennen perjantaita.
Milloin tuossa oli dl?


-Jenni

Hei!

Luennolla 20.1 kuultiin ammattilaisen esitelmä organisaation tuottavuuden parantamisesta mm. lisäämällä henkilöstön koulutusta ja vaikuttamalla työssä viihtymiseen. Tehtävänämme on laatia esitelmään perustuen tarjous teollisuusalan yhtiölle. Jos jollakin on mahdollista skannata tehtävä ja pistää se tänne liitteenä, niin se olisi helpompi kuin yrittää lyhyesti selittää sitä. Poissaolijoita oli paljon, joten senkin takia olisi hyvä, että ennen seuraavaa kertaa kaikki olisivat miettineet aihetta. Emme päässeet tehtävässä vielä ideoimista pidemmälle.

-Johanna

Terkut sateisesta Berliinistä. :)

Miten ne luennot tänään meni?

-Jenni

Hei, perustin tämän:) -iina